受雇于私营企业的大多数美国人都没有职业保护。他们是所谓的“自由就业者”。 除了法律禁止的理由外（如种族），他们可以在任何时候以任何理由辞职或是被解雇。工会工人（如今只占私营企业工人的一小部分）有一些职业保护；如果雇主对于工人的需求下降，因此不需要如此多的工人了，工人才可以被解雇。当然工人也会“由于某种原因”被解雇，如工作表现不佳等。在国有企业中，除了军队和其他国家安全系统（如中央情报局），大多数雇员拥有全面的职业保护（包括教师）。一般说来，政府的公务员只能“出于某种原因”而被解雇，而这常常难以证明。美国最高法院以言论自由的名义，废除了“分赃制”，在该制度下，美国的州和地方政府的工作机会被分配给了执政党的支持者们。联邦法官只能在经过众议院检举和参议院定罪的冗长程序之后，才可以被解雇（除了身体或是心理残疾）。有一种兼具公共雇用和私有雇用性质的重要职业类型——终身教授，他们是最受保护的劳动者，学校没有一定理由是不能将其解雇的。最后，在欧洲大多数劳动者比美国劳动者享有更多的职业保护。
我想讨论的问题是，这种模式是否具有经济学意义。一种提问是，既然自由雇用是雇用合同的最廉价形式，那为什么雇员不全是自由职业者呢？在另一种与工会工人和公务员不同的情况下（公务员受美国最高法院关于政治解雇的《美国宪法第一修正案》解释意见保护，终身雇用由国家强制执行），雇主青睐更大的灵活性，但是局外人会出于某些原因而强制实施终身雇用制度。工会担心没有终身雇用制度的保护，雇主会辞掉工会的支持者；美国最高法庭担心如果没有终身雇用制度保护，国家公务员就不敢表达与其上级相悖的政治观点，从而阻挠言论自由。但可以肯定的是，这种阻力是很小的，因为没有多少公务员愿意公然反对上级。此外，在职业胜任能力和个人忠诚度之间存在一个平衡点。由于在政治方面思想一致或是有裙带关系，那些能力稍逊但忠于上级的职员会和其上级合作得很融洽，冲突的减少也会抵消（些许）能力的欠缺。
在产业组织经济学家称为“高投入性”的工作领域中，终身雇用制是一个有效的系统。我们可以比较一下两种类型的企业。在其中一种企业中，个人雇员为企业产出作出的贡献是可以衡量的，通常这是一个商业企业。收入、成本还有最终利润会为职工表现提供客观的评价依据。不过，个人雇员对这些衡量指标的贡献可能更难以评价，尤其是以团队形式工作的时候。但是，合理的估计常常是可能的——职员和他们的上级可以共同商讨来年销售收入、毛利和成本的合理目标，然后以所定目标为导向，就可以在来年进行绩效评价。职员因此就可以得到一个约等于其边际产出的薪水或工资。由于员工的生产力是可以估量的，职业保护就没有必要了。
事实大概如此。在一个企业，提供一定程度的职业保护也许有一些好处。假定员工可以通过分享技术以提高其他员工的生产力。如果他们担心失去工作，他们也许不愿意这么做，因为他们帮助其他员工，使其生产力高于自己。一些企业通过给员工发放年终奖金来处理这个问题，而奖金不仅取决于员工的个人绩效，还取决于该企业当年的总体表现。与终身雇用制度相比，这是一种更加灵活的方式。
这个问题有时可以作为统一化能够提高生产力的论据，但却是一个没有说服力的论据。如果终身雇用制是一种有效的雇用合约，即使没有工会的催促，雇主也会采用。在过去，人们常常听说统一化确实能够提高效率，然而，私营企业中统一化模式的急剧减少对这个观点进行了令人信服的“达尔文式”驳斥。
虽然绩效评价通常对商业企业最有效，但一些政府或非营利机构也采用了这种绩效评价方式。美国联邦调查局之类的犯罪调查机构就是很好的例子。一个联邦调查局特工的表现可以由他实施的导致定罪的逮捕数量评估（最终没有导致定罪的逮捕是没有价值的），而定罪反过来取决于判刑的期限和诉讼所恢复财产的价值。注意这里的绩效评价，就像在一个企业中一样，不是简单地对产出贡献的定量评价，而是一种价值评估。
某些活动（其中有一些是商业企业里的团队合作）的绩效评价并不可行，通常是因为产值或者员工对产值的贡献无法量化。我们应该探索激励员工的方法，而不是一味追求以收益为导向的绩效评价。幸运的是，“高投入性”工作认可了一点，即员工高效率地工作除了希望涨工资外还有其他原因，比如当法官和（其他）公务员深刻地领悟到了“公共服务”的道德规范时，即使工资微薄，晋升希望渺茫，他们也会富有成效地工作。在这种情况下，终身任期既鼓励了技术分享又遏制了“影响行为”。产业经济学家用“影响行为”来指，当客观绩效评价的缺乏为以诽谤、勾结和阴谋为主的竞争创造了条件时，在工作中会出现运用手段谋取利益之类的情况。
而在高投入性的工作环境下，“锦标赛”式的晋升机制可能提供更多的激励。即使一个员工的产出无法精确地测量，评选出最优秀的员工也是可能的，因为他的贡献和次优者的贡献之间的差距也许大到不用量化就可以察觉。所以，使最优秀的员工升职是激励员工努力工作的一种方法。
司法和学术的终身雇用制是为了鼓励独立思考，防止对非主流见解的政治性报复。该原理在司法和学术领域比在普通公务员身上更具有说服力，但是却不尽如人意。在大多数国家（包括我们所认为的兄弟国家），法官不用面对来自政治上的压力，但法官的职业生涯与其他职员非常类似。当被指定时，法官就从司法系统的最低层级开始努力，然后通过迎合他们的上级慢慢往上爬。美国的联邦司法系统（还有英国司法系统，以及英国的前殖民地国家的司法系统）是与众不同的平级委派制（通常基于经验或是学历），晋升前景非常有限。差别可能归因于一个事实，即英美司法系统，尤其是美国司法系统与国外司法系统相比，给予了法官更多的斟酌裁断权，以至于评出“最佳”法官予以提拔显得非常困难，甚至是一种武断行事。
我认为终身雇用制在学术领域没有多大意义，我希望看到终身雇用制逐渐被废除。（例如在英国，终身雇用制已经被废除了。）如果某大学希望为其职工提供保护，以防止他们因发表非主流见解而遭到政治报复，可以通过在雇用合同中订立条款，即规定不能以政治理由解雇员工，该大学就可以为其职工提供保护。由于缺乏绩效评价，终身雇用制也就没有存在的必要了。评价方法是多种多样的。倘若禁止老师们通过给学生打高分和少布置作业来赢得学生的欢迎，而是通过学生对老师的评价，再加上教学督导的补充，教学质量通过学生评价是非常容易量度的。通过立项、奖励，尤其是教授的学术著作被引用的次数、发表论文的期刊等级等，评价该教授的科研质量也是轻而易举的。
在某些领域中，诸如数学，青年学者的学术文章数量大幅度下降了，有人担心没有终身雇用制，这些老师最终在远远未及退休年龄之时已经失业。这类似于职业体育领域、模特业，还有其他吃青春饭的职业的现状，这些领域受收入的变动影响较大。如果某人以数学为职业，他在40岁后要面临工资的急剧下降，学术市场将通过给年轻数学家提供丰厚的工资来补偿他们的损失；否则，有才华的数学家就会选择经济学这类专业（在经济学中，数学技能非常重要），而且他的创造力也不会随着年龄的增长而急剧下降。
与欧洲工人相比，美国工人的生产率更高，一个原因是终身雇用制通过降低工人的懒惰成本而助长了懒惰。但这并不是主要问题。终身雇用制拿走了“大棒”，但留下了“胡萝卜”。 即使教授们所在大学的激励机制因循守旧，创造力强的教授的收入也应该更丰厚，而且他们可以赢得声望，并由于杰出的表现而得到额外收入。终身雇用制的高成本只是让业绩更差的员工留下来。80岁的数学家也许工作十分勤奋，但是其成就可能无法企及25岁的数学家，如果没有终身雇用制，80岁数学家的职位就会被25岁的数学家所代替。需要注意的是，政府禁止教授在某个特定年龄被强制退休，这又加剧了终身雇用制的无效率——该禁令毫无疑问将导致终身雇用制的最终废除。
或许关于大学终身雇用制最激烈的争论是，如果没有终身雇用制，学者们就会因为成功率太低而不愿研究某些富有前景的课题。但是在“知识型”企业，如软件和制药公司中，情况并没有什么不同，这些公司鼓励研究人员从事高风险的项目，并且认为没有必要给予那些研究人员终身任期。如果大多数优秀的观点来自于年轻的学者，那么提高教职工年龄的制度，如终身雇用制，可能会降低学术创造力。因此，分析英国废除了终身雇用制对英国大学教职工的平均年龄和创造力的影响，将是一项有趣的实证研究。